Justiça

Demissão, dispensa sem justa causa e dispensa com justa causa

Publicado em 18/07/2016, às 11h04   Karina Góes de Moura Silva*


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1) Quais meus direitos quando peço demissão? 
A demissão ocorre quando o empregado decide colocar fim ao contrato de trabalho, independente da motivação. O empregador, por sua vez, não poderá se opor. Nessa hipótese de pedido de demissão, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias: 
1) saldo de salário; 
2) décimo terceiro salário proporcional aos meses trabalhados; 
3) férias + 1/3 vencidas, se houver; 
4) férias + 1/3 proporcionais. 
O empregado, por sua vez, NÃO fará jus aos seguintes benefícios: 
1) 40% do FGTS, referente a multa pela dispensa sem justa causa, prevista no art. 18 da Lei 8.036/90; 
2) seguro desemprego; 
3) Sacar o FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (Obs.: isso não significa que o empregado perde o seu dinheiro ali acumulado, pelo contrário, continua rendendo juros e correção monetária. Como já dito, não poderá, em regra, sacar o FGTS, entretanto, existem exceções, tais quais: três anos ininterruptos de fundo inativo, ou seja, mínimo de três anos sem trabalhar com registro na CTPS – carteira de trabalho e previdência social, passado esses três anos, pode-se sacar o FGTS na Caixa Econômica, no seu mês de aniversário; aquisição de moradia própria; liquidação ou amortização de dívida de financiamento habitacional; nos casos de doença grave do trabalhador e seus dependentes (terminal, câncer e Aids); quando o trabalhador completa 70 anos e outros previstos em lei.  
O empregado, ao efetuar seu pedido de demissão, também está obrigado a conceder aviso-prévio, possibilitando que o empregador procure um novo substituto, ou seja, o empregado quando pede demissão, deverá comunicar ao empregador sua intenção com 30 (trinta) dias de antecedência (se recebe seu salário por quinzena ou mensalmente, ou se já tenha mais de um ano na empresa) ou com 08 (oito) dias de antecedência, se o salário for efetuado por semana ou tempo inferior. Caso, o empregado não conceda esse aviso, possibilita-se o desconto no salário correspondente, consoante previsão do art. 487, § 2º, da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, senão vejamos:  
  Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser    rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência   mínima de:  
  I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;  
  II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais    de 12 (doze) meses de serviço na empresa.  
  § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o    direito  de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
É isso mesmo. Quando o empregado pede demissão, o empregador pode - ou seja, uma faculdade deste - liberar o empregado que pediu demissão do cumprimento do aviso prévio, caso contrário, o empregado terá duas escolhas: cumprir os 30 dias de aviso prévio ou sair imediatamente da empresa, autorizando, desse modo, que o empregador desconte o equivalente a 30 dias de trabalho no momento do pagamento da rescisão. 
2) E quais direitos quando sou “demitida” sem justa causa?  
Na verdade o termo correto - quando o empregado, no regime celetista, é quem decide colocar fim ao contrato de trabalho - é DISPENSA. Vamos ao nosso momento didático:  
  Demissão = quando o empregado põe fim na relação contratual de emprego.    Ato do empregado. 
  Dispensa = quando o empregador põe fim na relação contratual de emprego.    Ato do  empregador. 
Voltemos. Dispensa sem justa causa ocorre quando o empregador decide colocar fim ao contrato sem motivação, salvo nos casos de empregados que possuem garantia provisória de emprego (gestantes, membros da CIPA etc). O empregado, também, não poderá se opor a esta decisão. Nessa hipótese de pedido de demissão, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias: 
1) saldo de salário; 
2) décimo terceiro salário proporcional aos meses trabalhados; 
3) férias + 1/3 vencidas, se houver; 
4) férias + 1/3 proporcionais; 
5) aviso – prévio; 
6) saque dos depósitos do FGTS; 
7) Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS; 
8) seguro – desemprego. 
2.1) Quais as pessoas que estão habilitadas a receberem o seguro – desemprego? 
Está habilitado ao recebimento do Seguro-Desemprego o empregado urbano ou rural que houver sido dispensado sem justa causa ou despedida indireta (rescisão indireta) e que comprovar, dentre outras, as seguintes condições, nos termos do art. 3° da Lei 13.134/2015. Senão vejamos de modo didático:  
 1° solicitação do seguro desemprego: nos últimos 18 (dezoito) meses à data da dispensa, ter recebido salário por no mínimo 12 (doze) meses;  
 2° solicitação do seguro desemprego (já recebeu esse benefício em algum momento de sua vida): ter recebido salário por no mínimo 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses; 
 A partir da 3° solicitação em diante: cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa; 
 Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada;  Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares; e 
 Matrícula e frequência em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação (PRONATEC).  
2.2) Quantas parcelas do seguro – desemprego tenho direito a receber? 
A partir de 01.07.1994, entrou em vigor a Lei 8.900/94 que havia estabelecido três critérios para a concessão de parcelas do benefício. Entretanto, esta lei foi revogada pela Lei 13.134/2015, que incluiu novas exigências a partir de junho/2015, assim definiu o período da concessão do benefício seguro – desemprego, entre 03 (três) a 05 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, contadas a partir da data da dispensa. Senão Vejamos: 
 Art. 4o O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por período máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de forma  contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, contados da data de  dispensa que  deu origem à última habilitação, cuja duração será definida pelo Conselho  Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). 
Por turno, essas parcelas, digo, o período dos meses estabelecidos a cada empregado, será definida de acordo a solicitação, ou seja, se primeira ou segunda ou terceira  solicitação, bem como a comprovação de vínculo empregatício em seus respectivos períodos. Vejamos: 
I - para a primeira solicitação: 
a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo dezoito e no máximo vinte e três meses, no período de referência; ou 
b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência; 
II - para a segunda solicitação: 
a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três meses, no período de referência; ou 
b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência; e 
III - a partir da terceira solicitação: 
a) três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, no período de referência; 
b) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três meses, no período de referência; ou 
c) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência. Como verificável, as parcelas a serem recebidas, pelo desempregado habilitado, serão de três a cinco, não mais de seis meses como ocorria na legislação anterior. 
3) Despedida com justa causa. E agora?  
A dispensa por justa causa tem previsão taxativa no art. 482 da CLT, vejamos as hipóteses autorizadoras da dispensa culposa, no qual a falta grave fora cometida pelo empregado:  
1. Ato de Improbidade: Atenta contra o patrimônio do empregador ou de terceiro; 
2. Incontinência de Conduta: Ato que leva à perturbação do ambiente de trabalho em razão da conotação sexual, por exemplo: troca de imagens pornográficas via e-mail corporativo ou empregado que liga do telefone da empresa para o “disque-sexo”, ou ainda, o empregado que instala câmera no banheiro feminino etc; 
3. Mau Procedimento: Conduta que infringe o dever social do empregado de boa conduta, regras que devem ser observadas pelo homem comum no trato com o outro: polidez, paciência e educação; 
4. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: Nesse caso, há duas faltas que ensejam a justa causa: 
4.1. Negociação Habitual: embora não prejudique a empresa, perturba o ambiente de trabalho, exemplo: empregada que vende produtos da revista Avon durante o expediente, sem a permissão do empregador. 
4.2. Concorrência Desleal: o nome já é autoexplicativo, exemplo: design contrato por uma comunicação visual que presta o mesmo serviço da empresa “por fora”, vulgo bode, com preço mais barato, dentro do estabelecimento contratante; 
5. Condenação Criminal do empregado, transitado em julgado, caso em que não tenha havido a suspensão da execução da pena; 
6. Ociosidade no desempenho das respectivas funções: Nesse caso, o desenho das atividades é realizado com má vontade, preguiça, ou seja, com dissidia. Exemplo: faltas ou atrasos injustificados no serviço; 
7. Embriaguez habitual ou sem serviço: ocorre quando o consumo de álcool ou drogas se perfaz dentro do local da prestação de serviço ou fora do local de serviço (Obs.: o TST vem entendendo que a embriaguez fora do local da prestação de serviço, não configuraria justa causa, mas sim afastamento para tratamento. De certo, devera-se provar a influência maléfica ao contrato de trabalho, caso não haja contaminação em seu cumprimento, descabe falar-se de resolução culposa, ou seja, justa causa). Salienta-se, ainda, que o consumo de álcool ou drogas dentro do seu próprio local de trabalho prescinde da habitualidade, basta-se uma única vez para motivar a resolução culposa; 
8. Violação de segredo da empresa: O empregado que viola informações confidenciais, rompe com a confiança existente entre as partes; 
9. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: Quando o empregado não cumpre com as ordens - não ensejadoras do abuso de autoridade e/ou contrárias às normas legais, princípios e os bons costumes – do superior hierárquico; 
10. Abandono de emprego:   
Súmula nº 32 do TST - ABANDONO DE EMPREGO (nova  redação) - Res.  121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - Presume-se o  abandono de  emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo  de 30 (trinta)  dias após a cessação do benefício previdenciário nem  justificar o motivo de  não o fazer. (Grifo Nosso)   
11. Ato Lesivo à honra e a boa fama: Empregado que ofende a honra do empregador ou superior hierárquico ou terceiro praticado dentro do serviço; 
12. Ofensa Física, salvo legítima defesa: ofensa tentada ou consumada contra empregador ou superior hierárquico (Obs.: detalhe que o terceiro não está inserido nessa hipótese, diferente da conduta anterior - Ato Lesivo à honra); 
13. Prática constante de jogos de azar: deve ser constante e que venha repercutir no ambiente de trabalho. Chamo à atenção que a prática eventual (de vez em outra) não enseja motivação para resolução culposa; 
14. Prática de atos atentatórios à segurança nacional: Terrorismo, por exemplo. Nessa esteira, vislumbramos as hipóteses autorizadoras à aplicabilidade da justa causa, aquelas elencadas taxativamente na Consolidação das Leis Trabalhistas, outrossim, o tribunais vem entendendo, além destas, outras faltas praticadas pelo empregado, que ensejam dispensa por justa causa, senão vejamos:  
15. Abuso do direito de greve:   
 Art. 14 da Lei n° 7783/89. Constitui abuso do direito de greve a inobservância  das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação  após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.  
16. Empregado que se recursa a usar EPI ou a cumprir demais normas de segurança e medicina do trabalho:  
  Art. 158 da CLT - Cabe aos empregados:  
  I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de    que trata o item II do Artigo anterior;  
  Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
  Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:  
  a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II   do Artigo anterior;  
  b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.   
Por fim, na dispensa por justa causa, o empregado receberá as verbas a que tenha adquirido o direito, ou seja, apenas saldo de salário e férias adquiridas e não gozadas, décimo terceiro integral não recebido. Não terá direito às demais parcelas, tais quais: férias proporcionais e décimo terceiro proporcional, aviso – prévio e saque do FGTS.   
*Karina Góes de Moura Silva é advogada militante, pós-graduada latu sensu em Direito e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário, tecnóloga em nível superior em Logística.

Classificação Indicativa: Livre

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